【元経理部長が明かす】給料払えん…は勘違い？社員が辞めない会社をつくる「3つの数字」

「親父の代から頑張ってくれとるベテランにも、最近入った若手にも、できることならもっと給料を上げてやりたい。じゃけど、なんでウチの会社は利益が出とるはずなのに、月末になるといつも金が足りんのじゃろうか…」

「また一人、将来を期待しとった若手が辞めてしもうた。『給料が…』という本音が聞こえてくる。俺のやり方が、どこか間違っとるんかのう…」

社長、あなたは今、一人でそんな悩みを抱え、眠れない夜を過ごしていませんか？
 

はじめまして。ワイズビズサポートナビ代表の檜和田知之（ひわだ ともゆき）と申します。

私はこれまで27年間、経理部長や管理部門の責任者として、広島県内の中小企業の現場のど真ん中に身を置いてきました。だからこそ、社長が誰にも言えずに一人で抱え込むその孤独感、痛いほどよく分かります。
 

ご存知の通り、ここ広島県の有効求人倍率は1.42倍（2025年6月時点）と、依然として高い水準です。 これは、一人の求職者を複数の企業が取り合っている「売り手市場」を意味します。つまり、今の時代、社員は会社を選べるのです。給与はもちろん、「この会社は、俺たちのことを本当に考えてくれているのか？」「この会社に未来はあるのか？」というシビアな目で、あなたの会社を見ています。

もし、あなたが「気合」や「根性」といった精神論だけで社員の気持ちを繋ぎ止めようとしているなら、残念ながら、優秀な人材から静かに去っていくでしょう。
 

「じゃあ、どうすりゃええんじゃ！」

そう思われたかもしれません。大丈夫です。答えは、決して複雑ではありません。

実は、社員が辞めない、活気に満ちた会社には、共通点があります。それは、例外なく会社の健康状態を示す「たった3つの数字」を経営者が正しく把握し、改善し続けているという事実です。
 

この記事では、27年間、私が現場で培ってきた経験のすべてを注ぎ込み、その「3つの数字」の正体と、明日からすぐに実践できる具体的なアクションを、日本一分かりやすく解説することをお約束します。
 

難しい会計知識は一切不要です。必要なのは、今の状況を本気で変えたいという社長の熱い想いだけ。この記事を読み終える頃には、あなたの会社の本当の課題がくっきりと見え、未来への確かな一歩を踏み出せているはずです。

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【1つ目の数字】労働分配率 - 社員への感謝、”適正な給与”で示せていますか？

 

「社員には感謝しとる。じゃけど、給料を上げる金がどこにあるんか…」

多くの社長がそうおっしゃいます。しかし、本当にそうでしょうか？社員が会社に対して抱く不満の第一位が「給与」であることは、言うまでもありません。この根本的な不満を解消する第一歩こそ、会社が生み出した利益（儲け）を、どれだけ人件費として社員に分配しているかを示す『労働分配率』を正しく把握することです。

 

なぜ「労働分配率」が重要なのか？

 

パン屋さんで例えてみましょう。一生懸命こねて焼き上げたパン（＝会社の儲け）があるとします。そのパンを、お店の取り分と、手伝ってくれたアルバ-イトさんの給料（＝人件費）で分けるのが「分配」です。
 

この時、パンのほとんどをお店の取り分にして、アルバイトさんにはほんの少ししか分けなかったらどうでしょう？アルバイトさんは「こんなに頑張ったのに、これだけ？」と不満に思い、辞めてしまいますよね。
 

会社も全く同じです。労働分配率が業界の平均よりも低いということは、会社が儲かっていても、その儲けが社員に正しく還元されていない可能性が高いのです。これでは、社員が「この会社は俺たちを安く使っている」「搾取されている」と感じても無理はありません。
 

ちなみに、中小企業の労働分配率の平均は業種によって異なりますが、おおむね70%～80%と言われています。まずは、あなたの会社がこのパンをどう分けているのか、その現在地を知ることが何よりも重要です。
 

「給料を上げたくても原資がない」のではありません。多くの場合、「原資を捻出するための”お金の流れ”を把握できていない」だけなのです。

 

【事例】どんぶり勘定から脱却し、賞与10%アップを実現した食品卸売業A社の挑戦

 

※本事例は、読者の皆様の理解を深めるために、私がこれまで見てきた数多くの会社のエッセンスを凝縮した架空のものです。

広島市で食品卸売業を営むA社の田中社長（43歳・2代目）は、まさに「勘定合って銭足らず」の状態に陥っていました。業績は決して悪くない。しかし、なぜか社員の給与は数年間も据え置き。当然、若手社員の離職が後を絶ちませんでした。
 

「檜和田さん、もうどうしたらええか分からんのです…」

私が最初にお手伝いしたのは、決算書から「労働分配率」を計算することでした。すると、驚くべき事実が判明します。A社の労働分配率は、なんと55%。業界平均をはるかに下回る数値だったのです。利益は出ていても、それが社員に全く行き渡っていませんでした。
 

原因はどこにあるのか？お金の流れを一つひとつ丁寧に見ていくと、出るわ出るわ…

• 先代からの付き合いで契約している、事業規模に見合わない高額な保険料

• 効果測定もせずに長年続けている、新聞の広告出稿

• 誰も使っていない、ホコリをかぶったリース機器のレンタル料
   

田中社長は、ベテラン社員から「そんなもんは、先代の時からこうなっとるんじゃ！」という抵抗も受けながら、勇気を持って一つひとつのコストにメスを入れました。
 

結果は、劇的でした。

たった3ヶ月で年間200万円以上のコスト削減に成功。その全額を、冬の賞与の原資に充てたのです。賞与支給日、田中社長は社員全員の前で、こう語りました。

「みんなのおかげで、これだけの利益が出た。そして、会社の無駄を見直すことで、これだけのお金を生み出すことができた。これは、みんなへの感謝の気持ちじゃ。本当にありがとう」
 

金額にして、平均10%の賞与アップ。しかし、社員の心に響いたのは、金額以上に、社長自らが会社の数字と向き合い、社員に還元しようとする真摯な「姿勢」でした。その日を境に、社内の空気は一変し、離職の連鎖はピタリと止まったのです。

 

【明日からできること】

 

どうでしょう？労働分配率を把握することは、単なる数字遊びではないことがお分かりいただけたでしょうか。社員の働きに報いるための「聖域なきコスト削減」の、まさに羅針盤となるのです。
 

さあ、今すぐ前期の決算書を手元に用意してください。そして、電卓でこう計算してみましょう。
 

労働分配率（%） = （人件費 ÷ 付加価値） × 100

「付加価値ってなんじゃ？」と思われたかもしれませんね。大丈夫です。最初は難しく考えず、決算書の「損益計算書」にある「売上総利益（粗利益）」を使って、こう計算してみてください。
 

労働分配率（%） ≒ （人件費 ÷ 売上総利益） × 100
 

まずは、自社の現在地を知ること。それが、社員が辞めない会社づくりの、確実な第一歩です。

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【2つ目の数字】一人当たり粗利益 - 社員の頑張り、”公平な評価”で報われていますか？

 

給与の次に、社員が不満のマグマを溜めやすいのが**「評価に対する不公平感」**です。

「なんで、あいつの方が評価が高いんか…」

「頑張っても、どうせ給料は変わらんのじゃけえ…」

こんな空気が社内に蔓延していませんか？この不公平感を一掃し、社員のやる気に火をつける鍵こそ、**社員一人がどれだけ会社の利益に貢献しているかを示す『一人当たり粗利益』**です。

 

なぜ「一人当たり粗利益」が重要なのか？

 

「粗利益」とは、売上から商品の仕入れ代金や材料費（売上原価）だけを引いた、いわば会社の「稼ぐ力」そのものを示す、非常に重要な利益です。
 

そして、「一人当たり粗利益」を把握するということは、その「稼ぐ力」を従業員一人ひとりのレベルまで分解して見ること。つまり、誰が、どの部署が、どれだけ会社の儲けに貢献しているのかを、客観的な”数字”で明らかにすることなのです。
 

この数字があれば、

「社長に気に入られとるから、あいつは評価が高いんじゃ」

「昔からおるベテランの意見ばかりが通る」

といった、感情論や経験則に基づいた”どんぶり評価”から完全に脱却できます。
 

頑張った人が、頑張った分だけ正当に報われる。この当たり前を実現することが、社員のモチベーションを最大化し、会社全体の生産性を飛躍的に向上させるのです。

 

【事例】若手の功績を見える化し、社内の”序列”を覆したA社の次なる一手

 

※本事例は、読者の皆様の理解を深めるために、私がこれまで見てきた数多くの会社のエッセンスを凝縮した架空のものです。

さて、先ほどのA社の田中社長。コスト削減と賞与アップで一安心、とはいきませんでした。今度は、ベテラン社員と若手社員の間で「評価が不公平じゃないか」という新たな火種がくすぶり始めたのです。
 

それもそのはず。A社の評価制度は、先代が作った「年功序列」そのもの。個人の功績が給与に反映されることは、ほとんどありませんでした。
 

そこで私は、第二の処方箋として、部署ごとに「一人当たり粗利益」を算出することを提案しました。田中社長も半信半疑でしたが、結果を見て愕然とします。

これまで「まだまだ若いのぅ」と評価が低かった、入社3年目の若手女性社員が中心となって運営するECサイト部門の「一人当たり粗利益」が、花形であるはずのベテラン営業部門の数値を、なんと1.5倍も上回っていたのです。
 

若手たちは、会社の誰にも評価されない場所で、黙々と会社の利益に貢献していたのです。
 

この客観的な事実に、ベテラン社員たちもぐうの音も出ませんでした。田中社長は、このデータを基に、粗利益への貢献度を評価の主軸に据えた、新たな評価制度を導入することを決断します。
 

その後のA社の快進撃は、言うまでもありません。

正当に評価された若手たちのモチベーションは爆発し、ECサイトの売上は1年でさらに倍増。ベテラン社員たちも、自分たちの仕事がどう利益に繋がるのかを”数字”で意識するようになり、「俺たちの経験と、若手の新しい発想を組み合わせたら、もっと面白いことができるんじゃないか？」と、社内に前向きな化学反応が生まれ始めたのです。

 

【明日からできること】

 

「一人当たり粗利益」の見える化は、社内にくすぶる不公平感を一掃する特効薬です。頑張った人が正当に報われる、そんな当たり前の組織風土を醸成します。
 

まずは、会社全体の数字を把握することから始めましょう。決算書の「損益計算書」を見てください。
 

一人当たり粗利益 = 売上総利益 ÷ 従業員数
 

この計算は、すぐにできるはずです。そして、もし可能であれば、そこから一歩踏み込んで、「この部署の粗利益はいくらか？」「この商品の粗利益は？」と、数字を分解できないか考えてみてください。その先に、あなたの会社の宝が眠っているかもしれません。

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【3つ目の数字】キャッシュ・コンバージョン・サイクル（CCC） - 社長の”心の余裕”が、社員の安心感を生む

 

ここまで、「給与」と「評価」という、社員のモチベーションに直結する2つの数字についてお話ししてきました。しかし、どんなに素晴らしい制度を作っても、社長自身が”ある不安”に苛まれていては、社員は決して会社に定着しません。
 

その不安とは、「資金繰り」への不安です。

そして、この社長の最大のストレスを解消し、「心の余裕」を生み出す魔法の数字こそ、会社の資金繰り効率を示す『キャッシュ・コンバージョン・サイクル（CCC）』なのです。

 

なぜ「CCC」が重要なのか？

 

「キャッシュ・コン-…なんじゃ、その横文字は！」と思われたかもしれませんね。ご安心ください。全く難しくありません。

CCCとは、一言でいえば、「商品を仕入れてお金を払ってから、その商品が売れて、お客さんから代金を現金で回収するまでに、いったい何日かかっているか？」を示す日数のことです。
 

この日数が長ければ長いほど、どうなるか？

売上は帳簿上では立っているのに、手元には全く現金がない。しかし、仕入れ先への支払いや社員の給料は待ってくれない…という、悪夢のような事態に陥ります。これが、いわゆる「黒字倒産」の正体です。
 

月末が近づくたびに通帳の残高とにらめっこし、銀行に頭を下げに走り回る…。そんな社長の焦りや不安は、言葉にしなくても必ず社員に伝わります。
 

「うちの会社、もしかしてヤバいんじゃ…？」

社員に一度でもそう思われたら、もうおしまいです。どんなに仕事が楽しくても、将来に不安のある会社に、大切な人生を預けようと思う人はいません。
 

逆に言えば、**CCCを改善し、会社のキャッシュフロー（お金の流れ）を良くすることができれば、社長は日々の支払いの不安から解放されます。そこで生まれた”心の余裕”こそが、社員一人ひとりと真剣に向き合い、会社の未来のための投資を大胆に決断する時間とエネルギーを生み出すのです。
 

社長の「どーんとしとる」安心感が、社員の定着率を左右すると言っても過言ではありません。

 

【事例】回収サイトの短縮で資金繰りが劇的に改善、社長の口癖が変わったA社の最終章

 

※本事例は、読者の皆様の理解を深めるために、私がこれまで見てきた数多くの会社のエッセンスを凝縮した架空のものです。

給与・評価制度を見直し、V字回復を果たしたかに見えたA社の田中社長。しかし、彼の心の奥底には、依然として重い鉛のような不安が居座っていました。それが「月末の資金繰り」です。
 

社員から「新しい冷凍倉庫を導入しませんか？」という前向きな提案が出ても、社長の口から出るのは「そんな金、どこにあるんか！」という、いつもの決まり文句。社員のやる気を削いでいることに気づきながらも、通帳の残高がそれを言わせてしまうのでした。
 

私は最後の処方箋として、CCCの計算を提案しました。在庫の回転日数や売掛金の回収日数を一つひとつ計算していくと、衝撃の事実が判明します。A社のCCCは、なんと120日。商品を仕入れてから現金化するまで、実に4ヶ月もかかっていたのです。
 

最大の原因は、先代からの付き合いである大手スーパーとの取引条件にありました。業界の標準的な回収サイトが「月末締め・翌月末払い（約30日）」であるのに対し、A社は「月末締め・翌々々月末払い（約90日）」という、極めて不利な条件を、長年の遠慮から言い出せずに放置していたのです。
 

「これは、ワシ一人じゃどうにもならん…」

そこで、私が「経理部長」として交渉の場に同席しました。A社の窮状を感情的に訴えるのではなく、業界の平均データや、条件変更した場合の双方のメリットを、”数字”で冷静に提示したのです。
 

結果、長年のしがらみを乗り越え、回収サイトを業界標準の「翌月末払い」へと変更することに成功しました。
 

その効果は、絶大でした。

手元のキャッシュは、嘘のように潤沢になりました。田中社長を長年苦しめ続けた月末の資金繰り不安は、完全に解消されたのです。
 

何より変わったのは、田中社長自身でした。社員の提案に「面白いじゃないか！どうやったら実現できるか、数字で教えてくれ！」と前向きに返すようになったのです。「社長が変わった」と、社内の雰囲気はさらに明るくなり、A社は誰もが羨む「社員が辞めない、成長し続ける会社」へと変貌を遂げたのです。

 

【明日からできること】

 

会社の血液であるキャッシュの流れをスムーズにすることは、社長の精神的な健康、ひいては社員が安心して働ける職場環境に直結します。
 

CCCの正確な計算は少し複雑なので、専門家に任せるのが一番です。しかし、まずはその第一歩として、次の2点だけ、ざっくりとで良いので把握してみてください。
 

• お客さんに商品を売ってから、現金が入金されるまで、平均で何日くらいかかっていますか？（売掛金回収サイト）

• 商品を仕入れてから、それが売れるまで、平均で何日くらい倉庫に眠っていますか？（在庫回転期間）
   

この二つの日数が、あなたの会社の資金繰りの「詰まり」の原因となっているかもしれません。

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【まとめ】社長、もう一人で悩むのは終わりにしませんか？

 

ここまでお読みいただき、本当にありがとうございます。

社員が辞めない会社をつくるために、まず社長が向き合うべき「3つの数字」について、ご理解いただけたでしょうか。
 

1. 労働分配率 … 社員への「感謝」を給与という形で示すための羅針盤

2. 一人当たり粗利益 … 社員の頑張りに「公平感」で報いるための評価の土台

3. キャッシュ・コンバージョン・サイクル（CCC） … 社長自身の「心の余裕」と社員の「安心感」を生み出すための血液の流れ
    

もうお気づきかもしれません。これらの数字を改善していくプロセスは、会社のムダを徹底的に洗い出し、本当に価値のあるものにお金を集中させる「経営改善」そのものなのです。
 

「難しそうじゃ…」「うちの会社には無理かもしれん…」

そう思われたかもしれません。大丈夫です。27年間、広島の中小企業の現場で社長たちと涙し、笑ってきた私が断言します。社長が「数字と本気で向き合う」と覚悟を決めた、その瞬間から、会社は必ず、確実に変わり始めます。
 

しかし、どうか一人で抱え込まないでください。先代からのしがらみ、ベテラン社員との関係、銀行との交渉…社長が一人で背負うには、重すぎる荷物が多すぎます。
 

私は、難しいMBA理論を振りかざすコンサルタントではありません。あなたの会社の現場で、社長の隣に座り、同じ目線で悩み、考え、汗をかく。そんな「もう一人の経理部長」でありたいと思っています。
 

あなたの会社の未来を変える第一歩、私と一緒に踏み出してみませんか？

資金繰りでお悩みの経営者様へ。当社の『もう一人の経理部長プラン』なら、そのお悩みを解決できます。まずはHPをご覧ください。
 

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筆者プロフィール

檜和田 知之（ひわだ ともゆき）
 

ワイズビズサポートナビ代表 / 中小企業の資金繰りのプロ

日新製糖、ネッツトヨタ広島などで大企業の経理・システム構築を経験後、15年間にわたり広島県内の中小企業で経理部長・管理部門責任者を歴任。 どんぶり勘定による資金繰りの悪化、非効率な業務フロー、そして二代目社長が抱える孤独な戦いを数多く目の当たりにする。 「机上の空論ではない、現場で明日から使える改善策で、広島の中小企業を元気にしたい」という想いから独立。 27年間の経験に裏打ちされた、「数字」を武器に会社を変える伴走支援が信条。

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【出典元】
 

• 広島労働局 報道発表資料

• 中小企業庁 中小企業実態基本調査