二代目社長の悩み】「先代は…」と言う古参社員を最強の味方に変える3つの実践的コツ

「先代はこうだった…」その一言に、心が折れそうになっていませんか？

 

「新しいことに挑戦しようとすると、決まって『先代はそんなことしなかった』とベテラン社員から横やりが入る…」 「昔からのやり方が一番だと言って、こちらの話に耳を貸そうともしない…」
 

事業を継いだ二代目社長の多くが、同じ悩みを抱えています。

先代が築き上げた会社を、自分の手でもっと良くしたい。その熱い想いとは裏腹に、古参社員たちがまるで「抵抗勢力」のように見えて、孤独感と焦りばかりが募っていく…。そのお気持ち、痛いほどよく分かります。
 

しかし、もし彼らが「抵抗勢力」ではなく、あなたの**「最強の味方」**に変わってくれるとしたら、どうでしょうか？

実は、ほんの少し「伝え方」と「巻き込み方」を変えるだけで、彼らは会社の歴史と未来を知り尽くした、何ものにも代えがたいパートナーになるのです。
 

こんにちは。ワイズビズサポートナビ代表、中小企業の資金繰りのプロ、檜和田知之です。 27年間、様々な中小企業の経理や業務改善に携わる中で 、多くの二代目社長が古参社員との関係に頭を悩ませる姿を見てきました。

この記事では、私が現場で見てきた経験を基に、言うことを聞かない古参社員をあなたの「最強の味方」に変える、明日から実践できる3つの具体的なコツをご紹介します。社内改革を諦める前に、ぜひ最後までお付き合いください。

 

【心得編】まず変えるべきは「社員」ではなく「自分」の視点

 

「社員が変わってくれない」と嘆く前に、一つだけ試してみてほしいことがあります。それは、彼らを見る「視点」を少しだけ変えてみることです。

 

彼らが「お荷物」に見えてしまう本当の理由

 

そもそも、なぜ彼らは変化に抵抗するのでしょうか？

それは、決してあなたに意地悪をしたいわけではありません。彼らが抵抗する背景には、主に2つの心理があります。

1. 変化への不安： 長年慣れ親しんだやり方を変えることは、誰にとっても怖いものです。「新しいやり方を覚えて、若い社員に笑われたらどうしよう…」そんな不安を抱えています。

2. 先代への忠誠心： 彼らにとって、先代のやり方は「会社の成功法則」そのもの。それを変えることは、先代の功績を否定するように感じてしまうのです。

一方で、二代目社長であるあなたにも「早く先代を超えなければ」「自分の色を出して成果を認めさせなければ」という焦りがあるはずです。

この**「変化が怖い」古参社員と「成果を急ぐ」二代目社長**のすれ違いが、「抵抗」という形で表れているに過ぎません。彼らも心の底では「会社がもっと良くなってほしい」と願っている、同じ船の乗組員なのです。

 

「敵」ではなく「師」として敬意を払う

 

だからこそ、まず持っていただきたいスタンスは、彼らを「敵」ではなく「師」として見ることです。

彼らが長年培ってきた経験、職人としての勘、お客様との個人的な繋がり…それらは、一朝一夕には手に入らない、会社の「無形の資産」です。
 

「俺の言うことを聞け！」ではなく、「〇〇さんの経験を、ぜひ教えてください」と頭を下げてみる。その一言が、固く閉ざされた彼らの心の扉を開く鍵になります。
 

偉そうに聞こえるかもしれませんが、これはかつての私自身の失敗から学んだ教訓でもあります。私も若い頃、経理の知識を盾に「数字上これが正しいんです！」と正論ばかりを振りかざし、現場のベテラン社員たちから総スカンを食らった苦い経験があるのです。

机の上で考えた理屈だけでは、人の心は1ミリも動きません。まずは相手の土俵に上がり、敬意を払う。それが、改革の第一歩です。

 

【実践編】明日からできる！古参社員を「最強の味方」に変える3つの具体的ステップ

 

心得が変わったところで、いよいよ具体的なアクションに移りましょう。ポイントは3つです。

 

ステップ1：感情ではなく「数字」で対話する

 

「会社のやり方を変えたいんだ！」 この言葉は、一番言ってはいけないNGワードです。これでは、ただの感情のぶつかり合いになってしまいます。

そうではなく、「客観的な数字」という共通の土俵を作りましょう。
 

例えば、 「今のやり方だと、競合のA社より原価が10%も高いんです。このままでは、一番大きな取引先を取られてしまうかもしれません」 「もし、この製品の利益率があと5%改善できれば、夏には全員に決算賞与が出せます
」

このように、誰もが認めざるを得ない「事実」や「データ」を示すのです。どんぶり勘定から脱却したい、というあなたの想いを形にするチャンスでもあります。

【架空事例A：どんぶり勘定の工場を変えた田中社長の話】

広島市内で製造業を継いだ田中社長（42歳） の悩みは、先代から工場を支えてきたベテラン工場長でした。「攻めの経営」を目指し、新しい生産管理システムの話をしても、「うちは昔からこのやり方でやってきたんだ」の一点張り。

そこで田中社長は、まず製品ごとの正確な利益率を算出しました。そして、工場長と一対一でそのデータを見せたのです。すると、これまで「儲かっている」と誰もが信じていた主力製品の一つが、実は赤字だったことが判明しました。

「やり方を変えろ」ではなく、**「この赤字製品という共通の敵を、一緒に倒しませんか？」**と持ちかけたのです。事実を突きつけられた工場長は、初めて真剣に耳を傾け、今では業務改善プロジェクトのリーダーとして、誰よりも熱心に動いてくれています。

 

ステップ2：「個」として向き合い、徹底的に頼る

 

会議の場で「皆さん、協力してください！」と全体に呼びかけても、なかなか人は動きません。「誰かがやるだろう」という傍観者が生まれるだけです。

重要なのは、集団ではなく「個」として向き合うこと。
 

特に、職場内で影響力の強いキーマンを見極め、まずはその人と一対一で話す場を設けてみましょう。会社の会議室ではなく、ランチや仕事終わりの一杯といった、少しリラックスできる場所が効果的です。
 

そして、そこでは会社のビジョンを語る必要はありません。ただひたすらに、一人の人間として、その人に頼るのです。

「〇〇さんがいないと、この会社は回らないんです。どうか、俺に力を貸してください」
 

人は、正論では動きません。しかし、「自分が必要とされている」と感じた時、とてつもない力を発揮するものです。あなたの弱い部分をさらけ出してでも、相手の自己重要感を満たしてあげてください。

 

ステップ3：小さな「役割」と「成功体験」を与える

 

対話を通じて少しずつ心の距離が縮まってきたら、最後の仕上げです。 彼らを「変化を受け入れる側」から**「変化を主導する側」**へと引き込みましょう。

具体的には、彼らの経験が最大限に活かせる「新しい役割」をお願いするのです。
 

• 「〇〇さんの技術を若い子に伝えるために、指導役をお願いできませんか？」

• 「新しい業務フローを考えるチームの『ご意見番』として、ぜひ参加してください」

• 「長年お付き合いのあるA社のことは、〇〇さんが一番よくご存知ですよね。今回の新しい提案の責任者をお願いします
  」

ポイントは、決して「名ばかりの役職」にしないこと。責任と権限をセットで与え、小さな成功体験を積ませてあげるのです。
 

そして、プロジェクトが少しでも前に進んだら、「〇〇さんのおかげです、ありがとうございます！」と、全員の前で感謝を伝えることを忘れないでください。

その成功体験が「新しいやり方も、案外悪くないな」という自信に繋がり、彼らをあなたの最も頼もしい推進力へと変えていくのです。

 

まとめ：一人で戦うのを、やめませんか？

 

ここまで、古参社員を味方につけるための3つのステップをお伝えしてきました。
 

1. 感情ではなく「数字」で対話する

2. 「個」として向き合い、徹底的に頼る

3. 小さな「役割」と「成功体験」を与える
    

どれも簡単なことではありませんし、時間もかかります。しかし、焦らず、敬意を持ってこのステップを踏んでいけば、彼らは必ずあなたの「第二創業」を支える最強のパートナーになってくれるはずです。
 

そして、最も重要なことをお伝えします。 それは、社長がこのプレッシャーを一人で抱え込まないでほしい、ということです。

時には、社長と社員の間に入ってくれる「翻訳者」や、感情のぶつかり合いを和らげる「緩衝材」のような存在が必要になることもあります。客観的な視点を持つ外部の専門家を頼ることも、賢明な経営判断の一つです。
 

あなたの挑戦を、孤独な戦いで終わらせないでください。
 

---

先代からの社員との関係でお悩みの経営者様へ。当社の『もう一人の経理部長プラン』なら、そのお悩みを解決できます。まずはHPをご覧ください。
 

筆者プロフィール 檜和田 知之（ひわだ ともゆき） ワイズビズサポートナビ代表。 日新製糖株式会社 や複数の中小企業で計27年間、経理部長・管理部長として資金繰り改善や業務効率化を主導 。数字と現場の言葉を繋ぐ「翻訳者」として、数々の社内改革を成功に導く。その経験を活かし、現在は広島の中小企業、特に二代目社長の「攻めの参謀」として経営改善を伴走支援している。